Waarderend rauw feedback geven

Wanneer er interactie plaats vindt tussen een klant, wanneer we samen werken met collega’s en ook in relatie met een vriend(in); feedback geven en ontvangen is een noodzakelijk goed en zorgt voor een krachtigere relatie tussen twee of meerdere partijen. Het kan e.e.a. ophelderen, het is een manier om aan te geven wat bepaald gedrag van de ander met ons doet en het zorgt er voor dat we weer vooruit gaan kijken.

Rondlopen met gedachten en emoties n.a.v. van een bepaalde gebeurtenis kost ons brein energie. We gaan piekeren, aannames maken en uiteindelijk oordelen. Het klinkt niet aantrekkelijk, maar toch doen we het. Feedback geven en ontvangen lijkt in eerste instantie ook energie te kosten, maar op de lange termijn levert het juist (nieuwe) energie op en zorgt het voor een heldere geest!

Feedback is geen (opbouwende) kritiek

Feedback wordt nog steeds vaak gezien als kritiek, alhoewel ik vaak hoor dat mensen het verschil ‘écht wel zien’. Ik krijg ook vaak de term ‘opbouwende kritiek’ te horen. Het woord kritiek betekent voor mij het (negatief) be- en veroordelen van gedrag, uitspraken, ervaringen en situaties. Het is een afkeuring, iets wat niet goed is: “je doet dit niet goed“, “je moet dit anders doen” of “waarom ben je nu zo?”. Met andere woorden: de ontvanger moet veranderen. Laat conformeren nu net iets zijn waar niemand echt zin in heeft!

Met kritiek lijkt het erop alsof we de ander willen overtuigen dat zijn / haar gedrag niet goed is en dat wij dat graag anders zouden willen zien. Iemand anders overtuigen om te veranderen heeft vaak niet de uitkomst die we willen: de ander gaat in verdediging of zelfs in de aanval. Het ‘opbouwende’ karakter van kritiek geeft ons dan de schijn dat we het vanuit de juiste intenties bedoelen, maar eigenlijk moet de ander gewoon conformeren aan wat wij willen. Klinkt niet echt positief en waarderend, toch?

Feedback is bewust maken

Het gaat er niet om wat iemand niet goed doet en dat jij ‘eens even goed wil laten weten wat jij er van vindt’. Het resultaat van feedback is dat de ander bewuster wordt en eventueel bewust andere keuzes maakt; dat de ander erachter komt wat zijn / haar gedrag met jou heeft gedaan. Dit kan zowel negatief als positief zijn. Het is namelijk ook weleens aardig om iemand iets positiefs terug te geven met een waarderend karakter, zoals bijvoorbeeld een collega die zich altijd maar weer inzet voor leuke uitjes of die ene buurvrouw die in de warme maanden de straat verrijkt met prachtige bloemen en planten.

Bedenk vooraf aan het geven van feedback altijd wat je intentie is m.b.t. de feedback. Als je stiekem wilt uitrazen, dan is feedback op dat moment niet geplaatst. Ik zou dan eerst even mijn gedachten en emoties op een rijtje zetten (emotionele catharsis), eventueel door in gesprek te gaan met iemand die los staat van de persoon en situatie.

Feedback is zo spannend als je het zelf maakt. De emoties angst en schaamte hebben vaak een invloed hoe wij feedback ervaren. Het moment dat jij anders tegen feedback gaat aankijken, namelijk als positief en ondersteunend, zullen deze emoties een mindere lading krijgen. Echter, het is gezond als er enige spanning blijft, feedback is namelijk een confrontatie en een spiegel voor het getoonde gedrag.

Feedback geven; rauw en waarderend

Ik ga nu in op de waarderende en rauwe feedback stappen die Rauwe Boon gebruikt tijdens coaching, training en onderling. Ik heb mij laten inspireren door de verschillende stijlen, methodieken en ervaringen van de afgelopen jaren. De grootste invloed komt vanuit het toetsen van de verschillende manieren van feedback geven inclusief een sausje vanuit het waarderend interveniëren.

Het document wat je rechts kunt downloaden gebruiken wij zelf en delen wij ook met onze coachees, deelnemers van trainingen / workshops en klanten. Samen met dit document en de extra uitweiding hieronder ben ik van mening dat jij in staat bent op de correcte wijze feedback te geven met een positief en toekomstgericht resultaat.

De beste feedback kan alsnog als vervelend worden ervaren wanneer dit niet op het juiste moment is. Zo even snel in de wandelgangen of bij het koffieautomaat met collega’s: het lijkt even makkelijk, maar het zorgt voor onnodige ruis en ongemakkelijkheid. Feedback, daar mag je zeker even de tijd voor nemen. Het is namelijk respectvol naar de ander en jezelf. Het zorgt voor waardering. Check daarom altijd goed in bij de ander en creëer samen een veilige situatie.

Wanneer de ander aangesloten is, zal het gesprek positiever verlopen en is er een grotere betrokkenheid bij de ander. Je kunt dit al doen door het stellen van een simpele vraag zoals: “Ik zou je graag iets willen teruggeven n.a.v. vanmiddag, is dat nu het juiste moment voor jou?”. Zo niet, dan kun je vragen: “Wanneer kan ik bij je terugkomen hiervoor?”.

En dan nu het ‘moment suprême’, het daadwerkelijk terugkoppelen van het feitelijke gedrag en hetgeen het emotioneel met jou heeft gedaan.

Het belangrijkste in dit onderdeel is dat teruggeven van andermans gedrag altijd feitelijk en neutraal blijft. Dus zeg bijvoorbeeld: “Toen je onlangs binnenkwam zonder te kloppen, keek je mij niet aan en vroeg je niet of ik bezig was” of “Tijdens de vergadering liet je mij niet uitpraten op het moment dat ik het woord kreeg. Ik kon uiteindelijk niet mijn verhaal volledig doen”.
Zet geen extra kracht bij door bijvoorbeeld bijwoorden te gebruiken en aannames te maken, zoals: “Je deed echt ontzettend bot en irritant” of “Je liet dat ook zien, omdat je volgens mij niet weet waar je het over hebt”. Houd het kort, krachtig en neutraal.

Nadat je het gedrag heb teruggegeven, is het tijd voor de vertaling van het betreffende gedrag naar de emotionele impact die het op jou heeft. Verval hier ook niet in aannames en oordelen, maar houd het klein en dicht bij jezelf: “… zorgde ervoor dat ik mij klein voelde” of “Dit alles heeft mij verdrietig gemaakt” of… “… heeft er voor gezorgd dat ik krachtiger ben geworden en het heeft mij geïnspireerd”.

Nu het teruggeven voorbij is, mogen de ogen gericht worden op de toekomst. Vraag de ander wat hij / zij van hetgeen vind wat je zojuist hebt gedeeld. Als de ander het zo niet heeft bedoelt, prima, en wat bedoelde hij / zij dan wel? Luister vooral en wacht voor je beurt, laat de ander uitpraten en geef hem / haar de kans om zelf al met een oplossing of andere keuze te komen. Het gaat erom dat jullie hier beiden beter uitkomen.

Feedback & coaching

Coaching is o.a. het begeleiden en ondersteunen van een individu naar optimalere prestaties, het bevorderen van zelfreflectie en eigenaarschap en het verder ontwikkelen van persoonlijke en professionele vaardigheden.

Het blijkt dat mensen die coaching volgen beter in staat zijn feedback te geven (structuur en durf) en ontvangen. Ze zijn meer gericht op feiten in een gesprek en durven hetgeen te benoemen wat er speelt. Door op deze manier feedback te geven stel je jezelf in staat om een objectief klankbord te zijn voor een ander door middel van een gestructureerd gesprek, zonder te vervallen in oordelen, aannames en ongecontroleerde emoties. Het moment dat feedback juist wordt gegeven voelt het niet als een aanval, maar kan het juist zorgen voor meer vertrouwen tussen de ander en jou.